Wikisoc - De vrije informatiebron over sociaal recht in België

Welkom op de WikiSoc blog

WikiSoc is een blog waarin prof. Willy van Eeckhoutte fouten signaleert in of vragen stelt bij informatie over arbeids- of socialezekerheidsrecht in de media.
Niet de zoveelste opinie, maar hard recht

Terug naar overzicht

Kleine catechismus van de ontslagmotivering

Hoe formuleer je de verplichting een ontslag te motiveren?

07 februari 2014
De Tijd, donderdag 7 februari 2014, p. 6
De Tijd, donderdag 7 februari 2014, p. 6

“De onderhandelingen over de ontslagmotivering - een los eindje van het eenheidsstatuut - zitten vast in de Groep van Tien, het federale onderhandelingsvehikel van de sociale partners”

Jasper D'HOORE in De Tijd van donderdag 7 februari 2014, p. 6.

 

“De vakbonden en de werkgevers zijn er eergisteravond laat opnieuw niet in geslaagd een akkoord te vinden over de ontslagmotivatie. Als een werknemer zijn ontslag bij de rechter aanvecht, moet een verschillend procedé gevolgd worden naargelang het om een arbeider of een bediende gaat. Maar doordat die sinds kort dezelfde opzegtermijnen hebben, is dat onderscheid gedateerd”.

 

Juridisch (en dat is de enige invalshoek van WikiSoc) is het nochtans niet zo moeilijk een degelijke motiveringsverplichting te formuleren (althans niet voor een academicus).

 

Het principe

Eigenlijk is de verplichting een ontslag te motiveren in een contractuele verhouding zoals de arbeidsovereenkomst er een is, niets anders dan een toepassing van de verplichting te goeder trouw op te treden, loyaal, decent en behoorlijk te handelen: men ontslaat niet zomaar een werknemer, ook niet als men een opzeggingstermijn in acht neemt of een ontslagvergoeding betaalt.

 Maar dan komt het natuurlijk .

 

 In catechismusvorm

V:       Als het niet betaamt “zomaar” te ontslaan, waarom mag men dan wel ontslaan?

A:       Om een redelijk motief.

 

V:       Wat is een redelijk motief?

A:       Elk motief dat het ontslag kan verantwoorden.

 

V:       Waarom “kan” verantwoorden en niet “verantwoordt”?

A:       Omdat al wie ooit werkgever is geweest, weet dat er in een arbeidsverhouding honderden redenen en situaties kunnen zijn waarin het “niet klikt” of “niet of moeilijk werkbaar is” zonder dat dit precies kan worden geduid of voor honderd procent kan worden geobjectiveerd.

 

V:       Welke motieven “kunnen” dan een ontslag verantwoorden?

A:       Alle motieven die blijk geven van een redelijk belang van degene die ontslaat.

 

V:       Welke redelijke belangen kan een werkgever hebben om een werknemer te ontslaan?

A:       Dat zijn belangen die verband houden met de geschiktheid (heb ik wel de juiste persoon in dienst genomen?) of het gedrag van de werknemer (stelt hij zich wel op en handelt hij wel zoals de onderneming redelijkerwijze van hem mag verwachten?) of met de gang van zaken in de onderneming (komt de tewerkstelling van de werknemer de onderneming economisch, financieel, organisatorisch, psychologisch enz. wel voldoende ten goede?)

 

V:       Wie beslist of er dergelijke belangen zijn?

A:       Degene die tot ontslag overgaat natuurlijk, want hij is het die de inschatting moet maken, zeker in eerste instantie.

 

V:       En wat die zegt, moet de werknemer dan maar slikken?

A:       Natuurlijk niet per definitie. Als de werknemer meent dat de werkgever geen redelijk belang heeft bij het ontslag, dan kan hij naar de rechter stappen.

 

V:       Wie moet dan wat bewijzen?

A:       Komaan, in het procesrecht wordt al langer dan vandaag aangenomen dat beide partijen actief moeten meewerken aan de bewijsvoering. Ook in dat verband bestaat een verplichting tot correct handelen. De werkgever moet een reden opgeven als de werknemer dat vraagt (soms weet hij het zelf ook wel, zodat het niet nodig is dat hij dat ook nog eens op papier ziet). Als de werknemer de reden betwist, moet hij die trachten zoveel mogelijk te staven en “hard te maken”. Maar ook de werknemer mag niet passief blijven. Hij moet meer doen dan alleen maar beweren dat de opgegeven reden onjuist is.

 

V:       Wat kan of moet de rechter doen bij wie dergelijk geschil wordt aanhangig gemaakt?

A:       Wat hij niet moet doen, is op de stoel van de werkgever gaan zitten en zelf de afweging “ontslaan of niet?” nog eens dunnetjes overdoen. Hoe zou iemand van buiten de onderneming, een jurist dan nog, dat kunnen?

 

V:       Dat was niet de vraag. Die was, wat kan of moet de rechter wél doen?

A:       Wel, hij moet in de eerste plaats natuurlijk nagaan of wat de werkgever als motief voor het ontslag aanvoert, op zich, d.w.z. zoals het wordt opgegeven, steekhoudend is, in die zin dat het een ontslag van die werknemer kan verantwoorden. Ook moet hij onderzoeken of de opgegeven reden niet manifest onjuist, in die zin dat hij manifest niet bestaat of wel manifest niet het echte motief is.

 

V:       Waarom spreek je telkens van “manifest”. Is dat voor de gelegenheid uitgevonden?

A:       Helemaal niet. Het is kenmerkend voor wat juristen marginale toetsing noemen. In tegenstelling tot wat het geval is bij volledige toetsing, gaat de rechter bij marginale toetsing na of een handeling kennelijk, d.w.z. volgens ieder redelijk mens, onverantwoord is gelet op de juridische en feitelijke context.

 

V:       Ja, dat weet ik. Maar waarom zou de toetsing hier marginaal en niet vol moeten zijn?

A:       Omdat marginale toetsing kenmerkend is voor de rechtsmacht van een rechter ten aanzien van wat men in het publiek recht discretionaire bevoegdheden noemt, bevoegdheden die een beleidsruimte impliceren, een opportuniteitsbeoordeling, die niet aan een rechter, maar aan de bevoegde beleidsinstantie toekomt. Alleen als de rechter zich moet uitspreken over de uitoefening van gebonden bevoegdheden, waarbij degene die ze uitoefent, moet beslissen zoals de wet voorschrijft, doet de rechter aan volle toetsing.

 

V:       Is het ontslag met verplichting te motiveren, dan geen gebonden bevoegdheid? En heeft het Hof van Cassatie niet beslist dat rechters ten aanzien van subjectieve rechten altijd een vol toetsingsrecht hebben, ook als het gaat om aangelegenheden waarin de overheid een discretionaire bevoegdheid heeft?

 

A:       Dat is juist. Maar je moet de zaken in de correcte context zien. Alleen de op de werkgever rustende verplichting voor het ontslag een motief te hebben en dat te kunnen en willen geven, is een aspect van gebonden bevoegdheid en maakt het voorwerp uit van een subjectief recht van de werknemer. Het ontslag en de redenen waarom een werkgever daartoe overgaat, behoren in de maatschappij en het tijdsgewricht die wij die kennen, van nature tot zijn beoordelingsbevoegdheid. Een werkgever heeft, zoals overigens een werknemer, het recht een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst omdat het nu eenmaal niet doenbaar noch wenselijk is partijen te verplichten, laat staan te dwingen een arbeidsverhouding in stand te houden als een van hen dat niet meer wil. Er geldt voor beiden dus een ruime beoordelingsmarge. Alleen moet men in en bij het gebruik van dat recht correct blijven. Men mag daarvan geen misbruik maken. En rechtsmisbruik wordt omschreven als het kennelijk te buiten gaan van de grenzen. Of dat al dan niet het geval is, wordt uitgemaakt via marginale toetsing.

 

V:       Hoe zou jij dan de motiveringsverplichting bij ontslag formuleren?

A:       Wel, bijvoorbeeld als volgt:

 

De werkgever die tot ontslag overgaat, deelt de werknemer die daarom verzoekt, de reden of de redenen mee die hem tot die beslissing hebben gebracht.

 

Als die redenen, zoals zij eventueel naderhand worden toegelicht, op basis van de argumenten en gegevens die de partijen naar voren brengen, kennelijk onjuist blijken te zijn of kennelijk onredelijk bevonden worden, in die zin dat zij manifest geen legitiem verband vertonen met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer, noch ingegeven blijken te zijn door economische, financiële, organisatorische of andere legitieme belangen van de onderneming, is de werkgever aan de werknemer een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd”.

 

V:       Vanwaar plots het element “legitiem”?

A:       Wij gaan toch niet terug naar de vroegere cassatierechtspraak over willekeurig ontslag die om het even welk verband voldoende achtte om een ontslag als niet-willekeurig aan te merken?

 

V:       Nu je het zegt, leunt jouw formulering niet erg dicht aan bij die van willekeurig ontslag in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet?

A:       Beledig mij niet! Zij is veel beter geformuleerd, al wat het maar omdat ik het woord “afdanking” ten aanzien van werknemers niet over de lippen krijg.

 

V:       Dat is vormelijk. Inhoudelijk is er dus geen verschil?

A:       Dat heb ik niet gezegd, maar het verschil houd ik voor een examenvraag.

 

V:       Laatste vraag. Als de sociale partners zoveel moeite hebben om twee zinnen te formuleren, wijst dat er niet op dat jouw formulering veel te simpel is?

A:       Lees nog maar eens artikel 149 van de Grondwet, dat een van de basisbeginselen van de rechtspraak en bij uitbreiding van onze rechtstaat als volgt formuleert: “Elk vonnis is met redenen omkleed”. Dat is pas simpel. 

Categorieën: /nl/archive/

Inschrijven

Updates ontvangen via mail?

WikiSoc volgen via Twitter

 

Wikisoc volgen via Google+

 

 

WAT? wx5 (wwwww) 

 Wij Willen Wettelijke Waarheden Weten 

 

De media verspreiden voortdurend informatie die rechtstreeks of onrechtstreeks juridisch is.

  

Wikisoc speurt naar nieuwsmededelingen met sociaalrechtelijke informatie die vragen oproepen (en probeert die vragen te beantwoorden).

 

 

VOOR WIE?

 

 Voor de (al dan niet eeuwige) student en voor al wie (minstens voor een stukje) leeft om te leren, zoals de auteur.

 

 

DE AUTEUR 

 

 

advocaat Willy van Eeckhoutte

 

professor Willy van Eeckhoutte

 

ANDERE INFORMATIE OVER SOCIAAL RECHT:

klik op de afbeelding

 

 

           

 

          

 

 

Trefwoorden