Wikisoc - De vrije informatiebron over sociaal recht in België

Welkom op de WikiSoc blog

WikiSoc is een blog waarin prof. Willy van Eeckhoutte fouten signaleert in of vragen stelt bij informatie over arbeids- of socialezekerheidsrecht in de media.
Niet de zoveelste opinie, maar hard recht

Terug naar overzicht

Van de wettelijke opzeggingstermijnen van het eenheidsstatuut afwijken kan

ook op basis van oude overeenkomsten

11 april 2014
De Tijd, zaterdag 5 april 2013, p. 41

Opzeggingstermijnen eenheidsstatuut

 Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, wordt de opzeggingstermijn vastgesteld een vaste termijn. Die varieert tussen twee weken (als de anciënniteit minder dan drie maanden bedraagt) en 87 weken (bv. voor wie op 1 januari 2014 in dienst trad en na 45 jaar te hebben gewerkt - zoals het voortaan hoort - bij dezelfde werkgever – wat ondenkbaar is - op 1 januari 2059 zou worden ontslagen). Dat volgt uit het nieuwe artikel 37/2, § 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet.

 

Afwijkingen van de wettelijke termijnen

Van die opzeggingstermijnen kan niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité of paritair subcomité (art. 37/3 Arbeidsovereenkomstenwet). Die bepaling is duidelijk: de termijnen kunnen niet worden verkort, maar ook niet verlengd bij sectorale cao.

Wat met een individuele overeenkomst (en de ondernemings-cao)? Kan die de eengemaakte wettelijke opzeggingstermijn verkorten of verlengen?

Bij ontstentenis van een wettelijk voorschrift dienaangaande, hangt het antwoord op die vraag af van de aard van de wettelijke bepaling die de opzeggingstermijnen bevat.

 

Dwingende wetsbepalingen

Traditioneel neemt men aan dat de wettelijke bepalingen over de opzeggingstermijnen niet van openbare orde zijn, aangezien zij enkel privébelangen beschermen. Maar is dat ook het geval met de eengemaakte opzeggingstermijnen, die tot doel hebben een einde te maken aan een ontoelaatbaar geachte discriminatie en die, wat de reductie van de ten aanzien van bedienden in acht te nemen opzeggingstermijnen betreft, moeten bijdragen tot de versteviging van de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen? Hoewel men daarover kunnen discussiëren (zoals men dat trouwens over alles kan), denk ik dat het in essentie blijft gaan om de bescherming van privébelangen. Dat een wet een discriminatie ongedaan maakt, betekent nog niet dat hij de openbare orde raakt. En men kan van alle arbeidsrechtelijke bepalingen zeggen dat zij door nog niet verder te gaan in de bescherming van de werknemers, het bedrijfsleven ondersteunen. Dat maakt hen nog geen hoekstenen van de sociale ordening.

Als het, zoals hier aan de orde is, gaat om de opzeggingstermijnen die moeten worden gerespecteerd bij opzegging uitgaande van de werkgever, zijn de bepalingen welke die vastleggen uiteraard dwingend ten voordele van de werknemer: zij beogen hem te beschermen. Dat betekent dat kortere termijnen bedingen in een individuele arbeidsovereenkomst niet kan.

En langere? Met toepassing van de gewone regels kan dat zonder probleem. Een redenering a contrario op basis van artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet leidt er trouwens toe dat wettelijk geldig worden verklaard, bedingen ertoe strekken de rechten van de werknemer te vergroten.

Er is trouwens nog een argument a contrario dat die redenering steunt: als artikel 37/3 enkel zegt dat afwijkingen niet kunnen bij cao, kunnen zij wel, in de vorm van een verlenging, op grond van een individuele afspraak.

 

Bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014

Ligt dat anders als het gaat om bedienden die al een zekere anciënniteit hebben opgebouwd vóór 1 januari 2014?

Artikel 67 van de Wet Eenheidsstatuut bepaalt weliswaar dat de na te leven opzeggingstermijn in geval van ontslag van werknemers van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, “wordt vastgesteld” door de optelling van twee termijnen, één berekend op basis van de anciënniteit vóór die datum en één berekend op basis van de nadien verworven anciënniteit. De tweede termijn stelt de wet vast op de nieuwe opzeggingstermijn die geldt voor ontslagen vanaf 1 januari 2014.

Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt de tweede termijn bij opzegging door de werkgever “vastgesteld” op een maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden (art. 68, tweede lid, Wet Eenheidsstatuut).

Uit de term “vaststelling” kan men echter niet afleiden dat anders luidende overeenkomsten niet mogelijk zouden zijn, althans als zij de door de werkgever na te leven opzeggingstermijn verlengen. Ook de vroegere opzeggingstermijnen voor werklieden werden “vastgesteld” op een welbepaald aantal dagen (oud art. 59, tweede lid, Arbeidsovereenkomstenwet), zonder dat iemand ooit eraan twijfelde dat langere opzeggingstermijnen niet te rijmen zouden zijn met de tekst van de wet.

Men moet echter toegeven dat de wet bij de “vaststelling” van het eerste deel van de opzeggingstermijn op een maand per begonnen jaar anciënniteit, vermeldt dat dit gebeurt “in afwijking van” de “wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013”. Dat lijkt erop te wijzen dat het gaat om een dwingende wetsbepaling, die collectief of individueel bedongen opzeggingstermijnen ter zijde schuift. Dit is echter regelrecht in strijd met de verklaring, in de memorie van toelichting, dat “alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 onveranderd blijven en dat het op basis hiervan is dat de rechten voor het verleden worden bepaald”. In dezelfde passus zegt de memorie van toelichting dat de forfaitaire bepaling van de opzeggingstermijn “eigenlijk enkel en alleen dienst doet om onderhandelingen te vermijden voor de doelgroep waar, op basis van de huidige wetgeving, de opzeggingstermijn moet worden onderhandeld op het einde van de arbeidsovereenkomst”, m.a.w. voor de “hogere” bedienden, met een jaarloon tussen 32.254 en 64.508 euro met wie geen geldige overeenkomst over de opzeggingstermijn werd gesloten vóór het ontslag (als men al aanneemt dat een dergelijke overeenkomst sluiten voor deze categorie bedienden kan). De vaste opzeggingstermijnen zouden m.a.w. niet gelden voor de zgn. hoogste bedienden, d.w.z. die met een jaarloon van 64.508 euro, met wie tot 31 december 2013 ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding een geldige overeenkomst kon worden gesloten over de opzeggingstermijn, die wel minstens gelijk moet zijn aan die van de lagere bedienden (oud art. 82, § 5, Arbeidsovereenkomstenwet) of, als men aanneemt dat dit kan, voor de “hogere” bedienden met wie vóór het ontslag een overeenkomst werd gesloten die voorziet in een langere opzeggingstermijn of voor wie een cao bestaat die dergelijke opzeggingstermijn bepaalt. Maar dat staat niet zo in artikel 68, tweede lid, van de Wet Eenheidsstatuut.

In beginsel primeert de duidelijke tekst van de wet boven wat in de memorie van toelichting staat. Maar het Hof van Cassatie verwijst de laatste jaren regelmatig in arresten uitdrukkelijk naar de wil van de wetgever en lijkt daaraan prioriteit te geven. In die benadering zouden “de conventionele regels die gelden op 31 december 2013” moeten geacht worden niet de geldig gesloten overeenkomsten over de  opzeggingstermijn voor “hoogste” bedienden te omvatten. Welke geldige “conventionele regels” de wet dan wel terzijde schuift, blijft in dat geval echter een raadsel.

Hoe dan ook, neemt men aan dat geldige overeenkomsten m.b.t. de opzeggingstermijn die werden gesloten vóór 1 januari 2014 geldig blijven, dan zie ik niet in waarom dat alleen het geval zou zijn voor de anciënniteit tot 31 december 2013. Inderdaad, de wettelijke bepaling op grond waarvan de opzeggingstermijn bij ontslag van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, wordt vastgesteld door twee termijnen (art. 67 Wet Eenheidsstatuut) is, evenals de bepaling van de twee termijnen zelf (art. 68 en 69) een bepaling die dwingend is ten voordele van de werknemer, zodat zij een overeenkomst die vóór haar inwerkingtreding geldig werd gesloten en die een globale opzeggingstermijn bevat, die voor de werknemer gunstiger is dan de som van de twee forfaitaire wettelijke termijnen van de Wet Eenheidsstatuut, niet ongeldig maakt.  

Dat die overeenkomsten werden gesloten vóór 1 januari 2014 verandert daaraan niets, als zij rechtsgeldig zijn tot stand gekomen. Vóór de opzegging geldig overeenkomsten sluiten over de opzeggingstermijn kon (in ieder geval minstens) voor de zgn. hoogste bedienden, d.w.z. die met een jaarloon van 64.508 (bedrag voor 2014), althans ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. De daarin bedongen opzeggingstermijn moesten minstens gelijk zijn aan die van de lagere bedienden, d.w.z. die met een jaarloon van minder dan 32.254 euro (oud art. 82, § 5) of, bij opzegging van arbeidsovereenkomsten ingegaan in 2012 of 2013, de hogere bedienden (oud art. 86/2, § 3, Arbeidsovereenkomstenwet).

 

Conclusie

In individuele overeenkomsten bedingen dat bij opzegging uitgaande van de werkgever langere opzeggingstermijnen zullen worden in acht genomen dan de nieuwe “eenheidstermijnen”, kan. Geldige afspraken daarover gesloten vóór 1 januari 2014 blijven volgens de wil van de wetgever geldig als zij in een langere opzeggingstermijn voorzien dan de toepassing van de nieuwe regels oplevert, maar zijn volgens de tekst van de wet sinds de voornoemde datum nietig.

In het voorbeeld dat De Tijd geeft, is, als men prioriteit geeft aan de wil vande wetgever, de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn dus niet één jaar en zes weken, noch twee jaar, maar één jaar, zoals afgesproken. Die termijn is dan geldig want langer dan de termijn die artikel 69 van de Wet Eenheidsstatuut oplevert, met name vijf maanden + 6 weken.

 

 

 



Categorieën: Opzeggingstermijnen

Inschrijven

Updates ontvangen via mail?

WikiSoc volgen via Twitter

 

Wikisoc volgen via Google+

 

 

WAT? wx5 (wwwww) 

 Wij Willen Wettelijke Waarheden Weten 

 

De media verspreiden voortdurend informatie die rechtstreeks of onrechtstreeks juridisch is.

  

Wikisoc speurt naar nieuwsmededelingen met sociaalrechtelijke informatie die vragen oproepen (en probeert die vragen te beantwoorden).

 

 

VOOR WIE?

 

 Voor de (al dan niet eeuwige) student en voor al wie (minstens voor een stukje) leeft om te leren, zoals de auteur.

 

 

DE AUTEUR 

 

 

advocaat Willy van Eeckhoutte

 

professor Willy van Eeckhoutte

 

ANDERE INFORMATIE OVER SOCIAAL RECHT:

klik op de afbeelding

 

 

           

 

          

 

 

Trefwoorden